Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej prowadzi obecnie prace nad skróceniem tygodnia pracy. Wśród kilku propozycji m.in. są czterodniowy tydzień pracy, zmniejszający ilość godzin z 40 do 32, lub siedmiogodzinny dzień pracy – w rezultacie zamiast 40 godzin w tygodniu praca etatowa wykonywana byłaby w 35 godzin. Rząd chciałby aby Polacy stali się jednym z mniej pracujących społeczeństw w Europie, twierdząc, przy tym, że nie będzie efektów „ubocznych”. Tymczasem pojawią się poważne konsekwencje, które są pomijane w dyskusji publicznej.
Propozycja zmniejszenia ilości godzin pracy, która padła jako wstępna propozycja rządowa, zakłada pracę etatową w mniejszej liczbie godzin, ale za tę samą płacę, jaką otrzymują obecnie pracownik wykonujący 40 godzinną prace. W ramach dyskutowanej propozycji rząd uważa, że nie proponuje zmniejszenia dochodów, a jedynie skrócenie liczby godzin potrzebnych do pracy, aby uzyskać ten sam dochód. Jest to co najmniej niepokojące. Może to oznaczać:
– ignorowanie lub niezrozumienie ekonomicznych konsekwencji takiej decyzji. Czy rząd może po prostu zdecydować o zmianie liczby dni pracy w tygodniu bez innych konsekwencji poza przyznaniem większej ilości czasu wolnego dla pracowników?
– próbę wymuszenia wzrostu produktywności i jednocześnie usankcjonowania redystrybucji dodatkowej wartości korzyści wynikających ze wzrostu produktywności pracy pracownika dla organizacji, przenosząc pewną część takich korzyści z kieszeni pracodawców do kieszeni pracowników oraz rządu (podatki, składki). Powstaje pytanie czy pracodawca firmy zapłacą tyle samo za zmniejszoną ilość godzin pracy?
– pominięcie faktu, iż nie ma obowiązku pracy 40 godzin tygodniowo. Praca nie jest przymusem i na chwilę obecną indywidualnie można pracować mniej (3/4 etatu, 1/2 etatu), oraz istnieją umowy kontraktowe, które spełniają przesłanki pracy w innej ilości czasu niż etatowa.
Podtrzymywanie zdania, że propozycja skrócenia godzin pracy jest możliwe, bez konsekwencji wpisuje się w prowadzenie populistycznej polityki i tak naprawdę nie pozwala na szczerą dyskusję na temat wad i zalet czterodniowego tygodnia pracy. Takie postawienie sprawy jest bliskie magicznego stwierdzeniu: „zadekretujmy, że wszystko będzie lepsze, a potem wszystko w magiczny sposób będzie lepsze”, które nie jest oparte na realistycznej argumentacji. Na całym świecie obserwujemy fenomen, w ramach którego demokratyczne rządy w krajach rozwiniętych pragną tworzyć polityki, które zapewnią społeczeństwu więcej wolnego czasu bez żadnych konsekwencji. Debata dotycząca zmniejszenia reżimu godzin pracy etatowej musi wziąć pod uwagę koszty wprowadzenia takiej polityki. Przyjrzyjmy się zatem skutkom wprowadzenie obowiązku skrócenia o 20% tygodnia pracy (4 dni zamiast 5 dni pracy).
Istnieją co najmniej 3 grupy pracujących na których wpłynie zmiana, pośrednio i bezpośrednio (w różnym stopniu):
1) Pierwsza grupa – Pracownicy biurowi. Ich wydajność pracy na ogół podąża za malejącymi zyskami krańcowymi – efekty pracy zmniejszają się z każdą godziną powyżej pewnego punktu. Można więc sobie wyobrazić, że skrócenie czasu pracy o 20% wpływanie zmniejszenie produktywności o mniej niż 20%, ponieważ takie działanie skraca najmniej produktywne godziny. Można skutecznie argumentować, że pracownicy mogą wykorzystać dodatkowy dzień wolny na kontynuowanie edukacji: zdobycie nowych kwalifikacji, dostosowanie swoich umiejętności do nowych technologii, lub efektywny regenerujący odpoczynek, co prawdopodobnie mogłoby nawet zwiększyć ich produktywność. Dla pracowników biurowych na dłuższą metę skrócenie czasu pracy może być neutralne lub nawet pozytywne. Dodatkowy wolny dzień dałby również ludziom więcej czasu na konsumpcję towarów i usług (co byłoby z korzyścią dla przedsiębiorstw) oraz spędzanie czasu z dziećmi, co mogłoby pomóc w kształtowaniu kapitału ludzkiego.
2) Druga grupa – Osoby pracujące na akord, rozliczane za godzin pracy (pracownicy fabryk, kasjerzy, ochroniarze itd.). Skrócenie godzin pracy pracowników o 20% ma realne konsekwencje, gdy mówimy o spadku dochodów pracowników zatrudnionych i rozliczanych na godziny. Mniej produkowanych produktów oznacza mniej powstających towarów i usług dla wszystkich, w szczególności przypadku pracy fizycznej i usług związanych z obsługą klienta. Przykładowo powstanie o 1/5 mniej domów, ponieważ pracownicy budowlani będą pracować 32 godziny w tygodniu zamiast 40 godzin. Barista pracujący o krócej będzie mniej produktywny. Obowiązkowa polityka 4-dniowego tygodnia pracy miałaby negatywny wpływ na tych pracowników w większym stopniu niż na innych, ponieważ ich produktywność byłaby bardziej obniżona w porównaniu z innymi pracownikami.
3) Trzecia grupa – Osoby samokształtujące swój czas pracy i regulujące produktywność (m.in. artyści, samozatrudnieni, lub zwyczajnie wymagający do pracy osób które obejmie regulacja). Zmiany mogą być neutralne bądź negatywne. Dla tej grupy nie ma wyraźnej liniowej zależności między włożonym czasem a wynikami. Na przykład artysta może osiągnąć największą produktywność w całej swojej karierze w ciągu jednego tygodnia. Pytanie czy skoro skrócenie czasu pracy pracowników z drugiej grupy nie wpłynie na m.in. tą grupę., w tym nie ograniczy dostępu do Urzędów lub nie zwiększy kolejek, bądź nie utrudni pracy osób z tej grupy (artysta może potrzebować do obsługi osób pracujących na etacie).
Podsumowując, zmniejszenie ilości godzin pracy może się sprawdzić się w sektorach gospodarki, które nie mają konkretnych oczekiwań co do zadań (np. biurokracja). W przypadku zawodów w społeczeństwie, które faktycznie fizycznie wytwarzają dobra, które konsumujemy, sprawa nie wygląda już tak prosto. Ogólnie rzecz biorąc, przejście z 5-dniowego tygodnia pracy na 4-dniowy tydzień pracy może zmniejszyć produktywność, ale niekoniecznie o 20%. Firmy nadal będą mogły działać i generować zyski, nawet przy takim spadku produktywności. Wyniki będą całkowicie zależne od konkretnej organizacji, i są one trudne do przewidzenia, jako że będą zależeć od firmy i otaczającego ją kontekstu (społecznego, kultura organizacji itp.). Pewne efekty mogą wystąpić z biegiem czasu: np. wolniejsze przyznawanie podwyżek przez następnych kilka lat (tłumaczenie „nie ma podwyżek, bo praca jest krótsza”), które zrekompensują zmiany pracodawcom, czy skutki makroekonomiczne utraty produktywności netto: wolniejszy wzrost gospodarczy, oraz inflację. Ustawodawstwo może nakładać obowiązek, aby płace nie spadały po wprowadzeniu czterodniowego tygodnia pracy, jednak sytuacja, w której jest mniej rzeczy do kupienia, za te same pieniądze, prowadziłaby do tego, że w ujęciu realnym płace spadłyby, aby odzwierciedlić inflację. Zmiana byłaby bardziej neutralna dla firm o niskich kosztach pracy, ale raczej negatywna dla M+MIŚ (mikro, małych i średnich firm). Istnieje również szansa, że takie ustawodawstwo nieznacznie zwiększy bezrobocie, ponieważ firmy musiałyby płacić pracownikom tę samą kwotę za mniejszą wydajność, więc krańcowy koszt zatrudnienia byłby taki sam, podczas gdy krańcowa korzyść byłaby niższa, co prawdopodobnie spowoduje mniej zatrudnianych pracowników. Bardziej negatywnie zmiana wpłynęłaby na stanowiska mniej wykwalifikowane i o niższych dochodach, ponieważ ich wartość jest znacznie bardziej bezpośrednio proporcjonalna do przepracowanych godzin, niż na lepiej płatne zawody wymagające wysokich kwalifikacji, które są zwykle bardziej abstrakcyjne, wymagają kreatywności lub zależności od innych czynników (np. technologii).
Akceptacja wspomnianych założeń, przy dyskusji o skróceniu godzin pracy, sprawi, że dyskurs stanie się znacznie mniej magiczny. Czterodniowy tydzień pracy nie jest polityką, która zapewni nam wszystkim więcej wolnego czasu bez żadnych kosztów, to pewien kompromis pomiędzy dochodami a czasem wolnym. Wszystko sprowadza się do indywidualnych preferencji konsumentów. Z tego powodu uznaję, że założenie uniwersalnego obowiązku zmniejszenia godzin pracy na całą siłę roboczą spowoduje więcej problemów niż korzyści, szczególnie dla ludzi, którym rząd twierdzi, że chce pomóc. Ustalanie określonej długości tygodnia pracy przez rząd wydaje się dość arbitralne. Nie ma nic złego w tym aby pracownicy mogli z jakiegokolwiek powodu pracować krócej (wybór 3/4 , 4/5 etatu) – mogłaby następić popularyzacja etatów niepełnych, nawet jeśli wiązałoby się to z proporcjonalną utratą wynagrodzenia, i uważam, że w tym miejscu naprawdę powinna się odbyć dyskusja. Lepszym rozwiązaniem niż generalne skrócenie czasu pracy byłoby wzmocnienie instytucjonalnych możliwości poproszenia przez pracowników o skrócony etat (np. 3/4 czy 4/5 etatu). Wyniki badań przeprowadzonych na temat produktywności pracy, pokazują, że różni ludzie, pracujący w różnych zawodach mają różne optymalne preferencje dotyczące pracy w oparciu o indywidualne potrzebny, w tym także związane z biologią (wiek, rodzina). Pracujący funkcjonujący na rynku powinni móc samodzielnie zdecydować czy 4-dniowy tydzień pracy jest dla nich korzystny. Rząd mógłby raczej skoncentrować się na sprawdzeniu czy jest możliwe wykazanie, że (a) 4-dniowy tydzień pracy jest optymalnym rozwiązaniem dla konkretnych stanowisk pracy, osób w konkretnym wieku oraz (b) czy istnieje pewna niedoskonałość rynku, która uniemożliwia osiągnięcie przez rynek to rozwiązanie samodzielnie. Myślę, że (b) może być prawdopodobne, ponieważ można argumentować, że istnieją kulturowe powody, dla których osoby decydujące o zatrudnieniu są przeciwne podpisywaniu umów etatowych na 4 dni, zamiast pełnego etatu, nawet jeśli byłoby to bardziej wydajne (osoby, które pracują na 4/5 etatu, mogą być niedoceniane, lub pomijane w awansach).
Obecny pogląd jest taki, że 5-dniowy tydzień pracy jest optymalny i dlatego jest tak powszechny. Prawdopodobnie powodem, dla którego firmy nie przeszły na 4-dniowy tydzień pracy, jest to, że uważają, że nie jest to korzystne. Jeśli firma chce przyciągnąć dobrych pracowników, może wprowadzić pracę zdalną, czy w tym przypadku: 4-dniowy tydzień pracy (w rzeczywistości wiele firm luźno robi to w ramach „letnich piątków” lub „świąt pracy”). Powodem, dla którego firmy tego nie robią, jest to, że ostatecznie szkodzi to ich wynikom finansowym. Jeśli więc faktycznie jest to nieoptymalne, a firmy zostaną do tego zmuszone, oznacza to, że gospodarka stanie się mniej wydajna i odbije się to na tempie rozwoju gospodarczego kraju. Jednakże nie ma nigdzie stwierdzenia, że indywidualnie musimy pracować 5 dni w tygodniu i nawet jeśli efektem będzie zmniejszenie produktywności, jeżeli indywidualnie pracownicy będą mogli podejmować takie decyzje, które uczynią ich bardziej szczęśliwymi, to jest to właściwy kierunek. Dlatego wzmocnienie decentralizacji decyzji o długości czasu pracy i oddanie ich w ręce pracowników jest lepszym pomysłem.